¿Por qué las empresas necesitan construir un inventario de habilidades?

Las empresas necesitan hacer un inventario de habilidades
Las empresas necesitan hacer un inventario de habilidades

Aquí hay una pregunta que todo líder debería responder:

¿Tiene una comprensión clara de las habilidades de su gente y dónde están las brechas?

Las probabilidades indican que la respuesta será no. Aunque la nube, la digitalización y el Internet de las cosas permiten a las empresas recopilar y analizar todo tipo de datos, hoy en día pocas organizaciones cuentan con un sistema para rastrear las habilidades que tienen. Y aún menos aplican ese conocimiento para evaluar qué habilidades carecen. Tanto ahora como en el futuro. Esto presenta un desafío, dado que en el lugar de trabajo automatizado y basado en datos del futuro, el talento será escaso y las necesidades de su organización cambiarán a menudo.

Está claro que la disrupción digital ya está aquí. En un estudio Workforce of the Future, que se basa en la investigación iniciada en 2007 por un equipo de PwC y el Instituto James Martin para Ciencia y Civilización en Saïd Business School de la Universidad de Oxford, supone cómo será la fuerza de trabajo en 2030. Mientras es imposible predecir exactamente las habilidades que las empresas necesitarán incluso dentro de cinco años, cada escenario que imaginemos requerirá que los trabajadores y las organizaciones estén listos para adaptarse. La encuesta de CEOs más reciente de PwC encontró que más de la mitad de los CEOs dijeron que estaban explorando cómo las máquinas y los humanos pueden trabajar juntos. Y el 39 por ciento dijo que está considerando el efecto que la automatización tendrá en su fuerza de trabajo.

Incluso ahora, con la automatización todavía en sus inicios, los CEO indicaron que encontrar las habilidades que necesitan se ha convertido en el mayor desafío para sus negocios.

Una situación que se agudizará a medida que la tecnología evolucione y la competencia por el talento se endurezca. Las empresas en una amplia gama de industrias están luchando para encontrar personas que puedan trabajar con IA o entrenar robots industriales. Disciplinas que pudieron haber sido esotéricas hace unos pocos años.

Dadas las dinámicas, es vital que tengas un sistema que pueda rastrear y analizar las habilidades que tu gente ya tiene, y las que puedan necesitar pronto. Construir un sistema así es una tarea significativa. Desglosarlo en cuatro pasos puede ayudarlo a comenzar.

Paso 1: haga un inventario de las habilidades dinámicas de su gente.

Antes de que pueda comenzar a pensar en el futuro, necesita saber qué habilidades tiene su gente. Comience considerando las habilidades particulares que su negocio necesita, y luego categorícelas. Esta categorización podría realizarse mediante habilidades funcionales, como la elaboración de modelos financieros o la contabilidad. O mediante habilidades técnicas, como la programación. Mientras lo hace, también debe categorizar el nivel de esas habilidades, desde principiante hasta experto. También es importante que los empleadores miren más allá de los títulos de trabajo de los trabajadores para considerar qué habilidades tienen y que pueden no estar usando.

Luego, piense en la mejor forma de inventariar esas habilidades. Las organizaciones pequeñas y medianas no necesitan imperativamente una solución de alta tecnología para crear este inventario; podría ser un sistema simple junto con su plataforma de Recursos Humanos o incluso solo una hoja de cálculo.

Las empresas más grandes con cientos o miles de empleados necesitarán una solución tecnológica más avanzada, como una aplicación. Por ejemplo PwC, ha creado una aplicación ampliamente disponible llamada Digital Fitness Assessment. Han estado utilizando esta plataforma  fácil e intuitiva para ayudar a su personal a evaluar sus propias habilidades tecnológicas y crear caminos de aprendizaje personales para mejorar el desarrollo profesional. Imagine si su organización tuviera una evaluación sincera del dominio digital de su gente.

Crear un inventario no puede ser un ejercicio de una sola vez, o un proyecto estático. Tendrá que actualizarlo a medida que evolucionen las habilidades de su gente. A medida que cambien las necesidades de su organización y a medida que las personas vayan y vuelvan.

Paso 2: organice su inventario

Una vez que tenga el inventario básico en su lugar, comience a organizarlo de una manera que lo haga altamente efectivo en las búsquedas. La clave aquí es asegurarse de que puede buscar y acceder a los datos rápidamente, con buenos resultados. El inventario no será útil si no puede buscar de manera eficiente una habilidad o atributo específico, o acceder fácilmente a la información que necesita.

Las palabras clave de forma libre no son confiables. Porque alguien podría referirse a cierta habilidad usando un término, mientras que otra persona podría llamarlo de otra manera. “Codificación” para una persona puede ser “escritura de software” para otra. O las personas pueden describir las habilidades de ventas de maneras diferentes. Por lo tanto, es fundamental averiguar cómo puede organizar los datos para producir resultados de consulta útiles. O puede implementar un poderoso motor de búsqueda que no dependa de cómo se organicen los datos.

Paso 3: analice sus habilidades

Con los datos en su lugar, puede comenzar a analizarlos. Esto puede ser simple (comparar filas en una hoja de cálculo). O más complejo (usar análisis de personas o aplicaciones para buscar y evaluar ciertos conjuntos de habilidades). El objetivo aquí es obtener una idea de dónde las habilidades de sus empleados son más fuertes. Dónde están más débiles y dónde están las lagunas. Y luego si esas brechas están en el lado funcional o en el técnico.

Al igual que con la construcción del inventario, el análisis no es un ejercicio de una sola vez. El seguimiento de las habilidades de su gente depende de las necesidades de su negocio. En la fabricación o la venta minorista, donde muchas personas pueden estar haciendo el mismo trabajo, es posible que no necesite seguir las habilidades demasiado de cerca (a menos que esté buscando roles que está tratando de transformar). Pero si su organización exige ciertas habilidades únicas, como las de servicios financieros, productos farmacéuticos o algunas industrias altamente técnicas, querrá dedicar más tiempo y atención al rastreo de habilidades.

Paso 4: Planifica para el futuro

Una vez que haya creado un inventario y analizado las habilidades de su gente, puede comenzar a planificar para el futuro. La actividad de medir qué habilidades su empresa necesitará en dos a tres años con unos pocos escenarios viables puede ser un ejercicio valioso. En lugar de ser tomados por sorpresa por una brecha repentina en las habilidades o tener que contratar personas con ciertas habilidades en el último minuto en el mercado abierto, las compañías armadas con dicho conocimiento pueden planificar a través de la contratación, capacitación y estrategias de desarrollo profesional.

Estos pasos informan una estrategia más amplia de la fuerza de trabajo. Es importante no olvidar que la planificación de su estrategia no debe realizarse en el vacío; siempre debe estar conectada a objetivos comerciales más grandes y unificados. Todas las funciones deben trabajar juntas para construir un plan de habilidades para el futuro.

Hay muchas cosas que no sabemos sobre el mañana. Pero los trabajadores y las organizaciones deberían estar lo más listos posible. Al identificar las habilidades que necesita y comenzar a concentrarse en cómo construirlas, estará mejor preparado para los cambios que se avecinan.

Artículo escrito por: Jeff Hesse. Co-líder de Workforce of the Future en PwC. Con sede en Chicago, es director de PwC US.

Fuente: Strategy + Business

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